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勞動合同與勞務合同辨析

  作者:本站 來源:本站 瀏覽次數:5221 添加時間:2006-6-8 22:39:04

  徐陽

  勞動合同與勞務合同在表象上有許多相似之處,在實踐中容易引起混淆,正確區分勞動合同與勞務合同,不僅在理論上具有重要意義,而且對當事人的保護具有更加重要的意義。本文擬從二者的定義及法律特征、相互關系作一簡單探討與介紹。
  一、定義與法律特征
  1、勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》(下簡稱《勞動法》)的規定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”
  勞動合同的基本法律特征有:
  (1)合同主體一方是勞動者,另一方是用人單位,勞動者與用人單位之間具有職責上的從屬關系;
  (2)合同是諾成性合同。只要雙方當事人意思表示一致,并就合同的主要條款達成一致意見,合同即可成立;
  (3)屬雙務、有償合同。雙務即當事人都負有義務,且各方所負義務是與其所享受權利相對應的代價;有償即勞動者一方向用人單位提供勞務,而另一方用人單位向勞動者支付勞動報酬,反映出一種交換關系。
  2、勞務合同。勞務合同是平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。這類合同范圍很廣,凡是以勞務為標的的合同,皆包容在內。如家務助理、病人護理、運送、委托、保管、居間、行紀等等。
  提供勞務類合同所具有的共同法律特征是:
  (1)合同的標的是符合雙方約定的一定類型的勞務,而不是物質成果或物化成果;
  (2)合同約定的勞動是通過提供勞務人的特定行為表現出來的。
  二、相互關系
  1、勞動合同與勞務合同的相同點
  從二者的定義及法律特征可以看出,勞動合同與勞務合同在某些方面具有相同點,主要表現為:(1)兩類合同均以勞動之給付為目的;(2)兩類合同均為雙務有償及繼續性合同。但這些相同只是形式上的相同。
  2、勞動合同與勞務合同的區別
  (1)主體方面的差別
  勞動合同適用《勞動法》的有關規定。《勞動法》第2條:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的的勞動者,依照本法執行。”勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定,其中第1條:“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”可見,自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體,最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。
  勞務合同適用《中華人民共和國合同法》的有關規定。其中《中華人民共和國合同法》第2條規定:“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。”所以,勞務合同中,勞務提供者可以是自然人、法人或其他組織,雇主也可以是自然人、法人或其他組織。
  (2)爭議解決程序不同
  因履行勞動合同發生糾紛的,當事人必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,勞動仲裁是民事訴訟的前置程序,未經仲裁不得訴訟。當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為60日,勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題,非基于不可抗力或正當理由,超過時效的,仲裁委員會不予受理。
  勞務合同屬于一般民事合同,因此產生的爭議屬于一般民事合同糾紛范疇,不由勞動爭議仲裁委員會處理,不必經過任何前置程序,可以直接向人民法院提起訴訟。其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。勞務合同的時效適用《中華人民共和國民法通則》關于時效中止和中斷的規定。
  (3)受國家干預程度不同
  國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款,干預合同內容的確定。以合同的解除為例,用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時,方可解除合同,而且單方解除的須提前30天通知勞動者,未提前通知的,視為合同未解除。再如,工資的支付,用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。
  勞務合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商余地,除非勞務合同違反法律、法規的強制性規定,否則,當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。在勞務合同中,當事人可以約定解除合同的條件和時間,雇主解除合同是否提前30天通知雇員,由當事人自主約定,法律并不干預;在勞務合同中,當事人有權約定雇主支付工資的形式,既可以約定以人民幣支付,也可以約定以其他形式的支付手段(股票、債券、外幣等)支付工資;可以按月支付,也可以按年或按日支付。
  (4)內部規章制度約束力的差別
  勞動合同中用人單位與勞動者是管理與被管理的關系,勞動者必須遵守用人單位的內部規章制度,服從管理。《企業職工獎懲條例》更是明確了企業對職工遵守內部規章制度的情況進行獎懲的單方權力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”也就是說,一旦發生勞動爭議,這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。
  勞務合同雙方均是平等的主體,不存在隸屬、管理關系,沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。一旦雙方發生爭議,只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據,任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
  (5)社會保障方面的不同
  在勞動合同中,根據《勞動法》第72、第73條之規定,用人單位有義務為勞動者繳納社會保險費用,以保障勞動者依法享受社會保險待遇。用人單位必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險,這是用人單位必須履行的法定義務,不得由當事人協商變更。
  勞務合同中接受勞務一方只需按照勞務合同約定支付報酬即可,不必支付額外的社會保險費用。
  總之,勞動合同與勞務合同有重大區別,從理論上闡明二者的關系,有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的勞務關系,合同當事人才可以選擇出正確的處理途徑或方式,從而更好地維護自己的合法權益。

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